직장 내 성희롱으로 인정되나요? 조건별로 상세히 알아봅시다

직장 내에서 발생하는 성희롱 문제는 단순한 개인 간의 문제가 아니라, 조직 전체의 건강성과 효율성을 저해하는 심각한 이슈로 인식되어야 합니다.

 

직장 내 성희롱이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다 

- ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제2조제2호

 

 

이에 대해 구체적인 판례들을 통해 분석한 내용으로 직장 내 성희롱이 어떻게 인정되며, 그 기준과 사례들을 알아보겠습니다.

 

직장 내 성희롱 인정 기준

직장 내 성희롱이라 함은, 크게 세 가지 기준에 따라 인정됩니다.

첫째, 성적인 언동이어야 하며,

둘째, 직장 내 지위를 이용하거나 업무와의 관련성이 있어야 하고,

셋째, 피해자의 의사에 반하는 행동이어야 합니다.

 

이와 관련하여, 행위자의 의도는 성희롱의 성립 여부와는 무관하게 처리됩니다.

 

성적인 언동의 의미

성적인 언동이란 남녀 간의 육체적 관계나 성별의 신체적 특징과 관련된 행위를 포함합니다. 이러한 행위는 사회적 상식에 비추어 볼 때 일반적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 내용을 포함합니다. 여기서 중요한 점은 행위자의 성적 동기나 의도의 유무가 아니라, 행위가 발생한 구체적 상황과 그로 인해 발생한 피해자의 느낌이 중요하다는 것입니다.

 

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회사 외의 장소에서 발생한 행위

직장 내 성희롱은 근무시간이나 회사 내에서만 발생하는 것이 아닙니다. 회식 후 귀가 도중 같은 업무 관련성을 가진 행위도 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 이러한 판례는 업무와 연관된 모든 상황에서의 부적절한 행위가 성희롱에 해당할 수 있음을 보여줍니다.

 

성희롱의 구체적 사례

직접적으로 성행위를 언급하지 않더라도, 성적인 언동으로 인해 피해자에게 수치심이나 굴욕감을 야기한 경우, 이는 성희롱으로 인정됩니다. 예를 들어, 술에 취해 반복적으로 전화를 걸거나, 성적 함의를 가진 발언을 하는 경우, 물질적인 선물을 강요하는 행위 등이 이에 해당할 수 있습니다.

 

이성적인 호감과 구애 행위

상급자가 하급자에게 일방적으로 구애를 지속하고, 그 의사를 거부할 때 부정적인 감정을 표출하는 경우도 성희롱으로 인정됩니다. 이는 권력 관계를 이용한 부적절한 행위로, 직장 내 성희롱의 대표적인 사례 중 하나입니다.

 

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사적 목적이나 동기의 부재

성희롱은 사적인 목적이나 동기가 없더라도 인정될 수 있습니다. 성적인 함의를 가진 소문의 유포, 부적절한 발언 등이 그 예입니다. 이는 직장 내에서의 성적인 존중 문화와 건전한 소통의 중요성을 강조합니다.

 

 

직장 내 성희롱은 단순히 장소적 개념에 국한되지 않고, 사용자의 지휘·명령 범위 안에서 이루어지는 모든 행위를 포함합니다. 이는 출장이나 회식 등 사업장 밖에서 발생하는 경우에도 성희롱으로 간주될 수 있다는 것을 의미합니다.

 

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성희롱으로 인정되는 성적 행동은 성적인 수치심이나 혐오감을 일으키는 행위로 정의되며, 이를 판단하기 위해선 피해자의 의사, 행위자와의 관계, 행위의 구체적 양태, 주변 상황 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 이러한 성적 행동은 상대방이 원하지 않는 성적인 언어나 행동이 반복되거나, 심각한 경우 한 번의 성적 언동으로도 직장 내 성희롱으로 간주될 수 있습니다.

 

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성희롱의 유형은 크게 두 가지로 나뉩니다. 첫 번째는 '조건형성희롱'으로, 고용상의 불이익을 주는 것을 포함합니다. 예를 들어, 채용 탈락, 감봉, 승진 탈락 등이 여기에 해당합니다. 두 번째는 '환경형성희롱'으로, 성적인 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 말합니다. 이는 업무환경을 위협적이거나 적대적으로 만들거나 업무 능률을 저해하는 행위를 포함합니다.

성희롱 여부의 판단은 사회 통념상 합리적인 사람이라면 어떻게 대응했을지를 고려하여 결정되며, 피해자가 고용상의 불이익이나 업무 능력 저하를 직접 입증할 필요는 없습니다. 사업주에게는 연 1회 이상 성희롱 예방 교육을 실시할 의무가 있으며, 이 교육은 사업주와 근로자 모두가 받아야 합니다.

 

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직장 내 성희롱 문제는 개인의 권리 존중과 건강한 조직 문화의 유지를 위해 심각하게 다뤄져야 합니다. 관련 판례를 통해 성희롱의 기준과 사례를 이해하는 것은, 이러한 문제에 대응하기 위한 첫걸음입니다.

 

각 조직은 성희롱에 대한 명확한 기준을 설정하고, 이를 바탕으로 예방 및 대응 방안을 마련해야 합니다. 직장 내에서의 서로에 대한 존중은 건강한 조직 문화를 만드는 데 있어 가장 기본이 되는 요소입니다.